II. Dünya savaşından büyük bir yara alarak ayrılan ve hızla yaralarını tedavi etmeyi başaran Japonya’nın kurumsal yönetim şekillerini yöneten teorisyen William G. Ouchi Amerikan ve Japon şirketlerinin yönetim biçimlerini harmanlayarak “Z Kuramı” denen Japon Yönetim Modelini geliştirmiştir.
Dünya hızla değişiyor. Geçmişte yüz senede görülen değişim günümüzde on seneye indirgemiş durumda. Özellikle teknolojide on sene içinde büyük değişimler meydana gelmektedir. Buna göre yönetim stratejilerinde de büyük değişimlerin yaşanması kaçınılmazdır. Bu hızlı değişim sürecinde insanların çeşitli faaliyetler yürüttükleri kurumlar, örgütler ve işletmelerde de büyük oranda değişimi gerektirmektedir.
II. Dünya savaşından büyük bir yara alarak ayrılan ve hızla yaralarını tedavi etmeyi başaran Japonya’nın kurumsal yönetim şekillerini yöneten teorisyen William G. Ouchi Amerikan ve Japon şirketlerinin yönetim biçimlerini harmanlayarak “Z Kuramı” denen Japon Yönetim Modelini geliştirmiştir.
Z Teorisi, sanayi devrimi sonrası Amerikalı iş adamı Ford Motors Company’nin kurucusu olan Henry Ford 1900’lü yılların başında çok hantal gördüğü fabrika üretim süreçlerini hızlandırabilmek için bant sistemini geliştirerek seri üretim sistemini geliştirmiştir. Buna göre her işçi tek bir işi yaparak bu sahada uzmanlaşarak çok çabuk ve fazla seri üretimi gerçekleştirmiştir. Bu model dünyada büyük bir değişim sağlamıştır. Buna göre çalışanlar sadece bir işten sorumlu olmaktadırlar ve yaptıkları işte ustalaşmaktadırlar. Bu sistemde karar vericiler ile uygulayıcılar birbirinden ayrılmış ve uygulayıcılar sadece bir işle meşgul olmaya başlamışlardır. Onlar kendilerine verilen görevi en güzel şekilde yapma alışkanlığı kazanmış ve seri üretimi gerçekleştirmişlerdir. Ford’un geliştirdiği üretim bandı sistemine göre uzmanlığa dayalı, iş odaklı, otokratik ve tek tipleştirilmiş çalışma ve yönetim anlayışı ortaya çıkmıştır.
Bu anlayış XIX. Yüzyıl sonlarına doğru “Yönetim Bilimi” kavramını ortaya çıkarmıştır. Daha sonra F. W. Taylor “Bilimsel Yönetim Yaklaşımı” Henri Fayol “Süreç Yaklaşımı” ve Max Weber “Bürokrasi Yaklaşımı” teorilerini geliştirmişlerdir. Bu şekilde ortaya çıkan problemlere çare olabilecek Neo-Klasik Teoriler süregelmiştir.
**
X Teorisi: Douglas McGregor tarafından geliştirilen klasik teorileri etkileyen ve “Kötümser Klasik Yaklaşım olarak ifade edilen çalışanların tembellik yaparak işten kaçtığı, risk ve sorumluluk almadıkları, kendi çıkarlarını düşündükleri, yöneticiler tarafında sıkı denetime tabi tutulması gerektiği, hiyerarşik yapıya dayandığı için kararların merkezden alınması gerektiği ve çalışanların tek tip iş yaparak sahasında uzmanlaşması gerektiğini savuna “X Teorisi” geliştirildi.
Y Teorisi: Çalışanlara daha fazla yetki ve sorumluluk alanı tanıyan, çalışanları motive ederek onlar hakkında iyimse yaklaşımla denetimi kendi oto kontrolüne bırakan, kararlara çalışanların da ortak edilmesi gerektiğini savunan teori ortaya atıldı. Buna da “Y Teorisi” adı verildi.
**
X ve Y Teorilerini inceleyenler çalışanlara ve yönetim süreçlerine bir müspet/pozitif bir de menfi/negatif bakış açısıyla yaklaşarak çalışanların özelliklerine ve yaptıkları işe göre çalışana yaklaşılması gerektiğini savunmaktadır. İşte bu sistemleri inceleyen William G. Ouchi II. Dünya Savaşı sonrası hızla kalınma sürecine giren Japonların yönetim sistemlerini de inceleyerek analiz edilmiş ve başarısı görülmüş olan bu yönetim anlayışlarından sentezlediği üçüncü bir yönetim teorisini ortaya atmış ve buna “Z Teorisi” adını vermiştir.
Z Teorisi:
1. Yönetim ile çalışanlar arasında organik bir bağ kurarak çalışanları da karar sürecine katar. Zira problemin ve çözümün kaynağı doğrudan çalışandır.
2. Kurumun, örgütün ihtiyaçları ile çalışanların ihtiyaçlarının bütünleştirilmesi,
3. Çalışanların müessese ile aile bağı kurarak daha uzun süre çalışmasının sağlanması,
4. Farklı işler, terfi ve kariyer imkanları ile kurumun dinamik tutulması,
5. Terfi süreçlerinin daha sağlıklı işletildiği, gelişimi ön planda tutarak hedef odaklı performansların değerlendirildiği, buna göre çalışanların kuruma bağlandığı,
6. Çalışanları bir robot olarak görmek yerine insana, çalışana ve ailesine değer verildiği, çalışanla örgüt arasındaki duvarların kaldırıldığı,
7. Kurum içerisinde çalışanlar arasında uyumun sağlanarak büyük bir sinerjinin oluşturulduğu yönetim sürecidir.
Z Teorisinin Kurumda Uygulanabilirliği
Bu teorinin ana felsefesi çalışanlarla kurum ve yöneticiler arasındaki duvarların kaldırılması, çalışanların kuruma bağlılıklarının artırılması, kurumda bir aile yapısının kurulması, çalışanların yönetim süreçlerine dahil edildiği, uzun süreli terfi ve kariyer fırsatlarının sağlandığı ve çalışanı örgüte, kuruma daha uzun süre bağlı tutmayı amaçlamaktadır.
Bu durumda çalışanlar pasif durumdan kurtarılarak daha aktif ve kuruma bağlı, kurumun başarısı ile övünebileceği ve başarı için çaba harcayacağı bir konuma getirilmiş olmaktadır. Karar süreçlerine dahil edilmektedir. Müessese içinde dinamizmi ve sürekli gelişimi ön planda tutarak çalışanların başarı duygularını tatmin etmeye yöneldiği için daha faydalı bir sistem kabul edilebilir. Çalışanlara yetki ve sorumluluk vermek onları daha dinamik hale getirecek, bu da müessesenin gelişmesine katkı sağlayacaktır. Böylece çalışanlar kendilerini müessesenin birer parçası olarak göreceklerdir.
Müessesenin departmanları arasında sürekli dirsek temasında bulunarak beraber karar verdikleri gelişim planları doğrultusunda tepeden inme eğitim ve kariyer planları yerine ortak kararlar ve çalışanların da beklentilerine cevap verecek öğretim programları, koçluk süreçleri oluşturularak kurumun gelişimi sağlanabilmelidir.
Müessese içinde dinamizmi ve sürekli gelişimi sağlayacak, çalışanların başarı hissini okşayacak proje üretimlerine destekte bulunulması çalışanları motive edecektir. Müessese içinde takımlar oluşturarak yeni projelerin üretilmesi, çalışana ve ailesine değer verilerek aile ile birlikte katılabilecekleri yemekli toplantılar, etkinlikler ve başarılı olanlara tatil imkanının sağlanması Z Teorisinin ortaya koyduğu ilkelerdir.
Sonuç Olarak:
Z Teorisi, kurum içinde ekip sistemi ile çalıştığı için ekibin en yüksek verimi elde etmek için paydaşların birbirlerinden öğrenmelerini, birbirlerini destekleyerek gelişmelerini, ferdî sorumluluklarının bilincinde olmalarını, liyakate ve performansa dayalı terfi imkanı kazanmalarını, kararlara ortak olmalarını, müessese içinde adil ve değerli bir çalışma ortamının oluşturulmasını, iş birliğini ve güveni, iş ve aile birliğinin sağlanmasını gözeten ve çalışanların motive eden, müessesenin gelişimini sağlayan ve verimini artıran iyi bir modeldir.
